Необходимо выстроить систему высшего образования в соответствии с логикой бизнеса: конечной целью для абитуриента должен стать как минимум рынок труда, как максимум – успешная карьера
В системе «абитуриент – вуз – выпускник – первый работодатель» сколько участников, столько и мнений. Абитуриент, выбирая вуз, часто действует в логике потребителя, а вуз в борьбе за наполнение платных групп и бюджетное финансирование пытается создать привлекательный продукт. Часто эта логика приводит к некорректному маркетингу рынка знаний. Самый яркий пример – присутствие слова «менеджер» в названии специальности. Абитуриент, по логике маркетинга, в подавляющей массе – неквалифицированный потребитель, и часто он выбирает вуз и специальность по поверхностным признакам, например по названию или не привязанным к рынку труда рейтингам.
В результате студент несколько лет учится, мотивированный ложной целью – получить образование и сразу после выпуска стать управленцем как минимум среднего звена.
Первое собеседование становится первым разочарованием: стать управленцем среднего звена здесь можно, только добившись успеха на начальных ступенях карьеры и, как правило, получив еще одно специальное образование.
В бизнесе все промежуточные шаги подчиняются единой цели. Если привнести эту логику в образовательную систему, то конечной точкой для абитуриента должен стать первичный рынок труда (как минимум) или успешная карьера (как максимум). Изменение угла рассмотрения системы меняет многое. В этой логике рынок труда играет роль конечного потребителя, и весь процесс должен работать на его потребности и запросы. Соискатель становится продуктом для рынка труда, отвечающим в той или иной мере его потребностям, возможно, уникальным и дорогостоящим продуктом. Вуз и студент сообща становятся частью производственного цикла, где вуз еще и администрирует процесс, а студент несет ответственность за качественные и количественные изменения. Абитуриент – с одной стороны, исходный материал для системы, а с другой – играет роль предпринимателя, определяющего вектор своего развития.
Допустим, абитуриент компетентно принял решение об общем направлении своего развития, четко знает сферу своих интересов и понимает свои сильные стороны. Теперь ему нужно выбрать «свою» квалификацию и вуз.
Сейчас в свободном доступе терабайты информации о системе высшего образования. Публикуются всевозможные рейтинги и исследования независимых (в разной степени) исследователей. Может быть, нужно ориентироваться на сильные бренды? Не уверен. Мой опыт потребителя говорит мне: сильный бренд – всего-навсего сильный бренд. Если действовать в предложенной логике, то ключевым показателем для абитуриента должна быть информация о востребованности выпускников на рынке труда.
Именно здесь, вероятно, есть ресурс для развития системы высшего образования изнутри. Если вуз начнет собирать такую статистику самостоятельно, а затем и публиковать ее, то у менеджеров вуза появится измеримый показатель реальной эффективности учреждения. Если появится пул таких вузов, то сформируется рынок знаний с понятной и прозрачной системой оценки привлекательности, и от этого выиграют все участники рынка. Крайней точкой развития такого подхода может стать дополнительная государственная поддержка тех учебных заведений, которые продуцируют востребованных специалистов.
Помните ли вы свой первый рабочий день после вуза или в ходе учебной стажировки? Зачастую одна из парадигм этапа такова: «Если ты помнишь, как тебя учили делать это в вузе, то забудь. Сейчас мы научим тебя, как это делать правильно». Одна из основных причин этого – не качество учебного процесса, а скорость развития знаний и технологий. На первый план выходят способность собирать необходимую информацию, быстро осваивать, анализировать и структурировать ее, а также умение получать новые навыки, планировать свою работу и делать ее завершенной. Это, на мой взгляд, главное, что выносит (или не выносит) каждый выпускник из системы образования.
Первые полгода новый сотрудник тратит на то, чтобы «догнать» реалии компании, в которую он пришел, получить актуальные навыки и знания, интегрироваться в новую экосистему. Если мы говорим о компании со сложной матричной структурой, то данный период может достигать года. В этот период сотрудник почти ничего не производит, но при этом компания активно инвестирует в сотрудника. С учетом всех затрат и налоговых выплат сумма может достигать 100 тыс. рублей ежемесячно.
Потери от доучивания несет только работодатель. В первую очередь нагрузка ложится на самого сотрудника: в сжатые сроки ему нужно освоить огромный объем информации, отличить важное от второстепенного, научиться создавать полезный продукт, принять новую для себя организационную культуру. Добавьте к этому условия, когда скачкообразно возрастает персональная зона ответственности и кардинально меняется баланс жизни и работы.
Но если студент в ходе диплома работал над реальной задачей, предложенной потенциальным работодателем, то срок адаптации сокращается примерно вдвое. Если студент в дополнение к этому проходил практику или стажировку у работодателя, то интеграция может занять всего один-два месяца. Такие сотрудники обычно быстрее развиваются и быстрее получают первое повышение.
Лучшее, что я видел в сотрудничестве вуза и потенциального работодателя, – приглашение представителя компании на экзамен. Нет, не на выпускной, а на вступительный. Причем с правом решающего голоса. Обычно чем серьезнее потенциальный работодатель относится к подбору персонала, тем выше его интерес к взаимодействию с вузами. Тому несколько причин: возможность влиять на процесс обучения, разделяя информацию о своих текущих потребностях; прямой доступ к новым научным идеям в сфере бизнеса; возможность совместно с вузами работать над созданием конечного продукта – успешного и востребованного сотрудника.
http://expert.ru/northwest/2014/14/est-voprosyi-k-vyisshemu-obrazovaniyu/