Современная бизнес-среда все больше и больше требований предъявляет к специалистам. Работодатели хотят найти максимально подходящих кандидатов, чтобы в дальнейшем избежать ошибок и излишних затрат. Поэтому в наше время выпускникам любого профессионального учреждения для поступления на престижную работу приходится принимать участие в различных оценочных процедурах: собеседованиях, тестированиях и т.п.
Непосредственное участие в оценочных процедурах, собеседованиях вызывает стресс даже у профессионалов и опытных работников, не говоря уже о молодых выпускниках, поэтому очень важно обучить студентов предварительной подготовке к собеседованию: продумать образ, о чем важно рассказать, что не упустить, общую стратегию поведения.
Что об этом думают сами студенты?
Не сталкиваясь еще с проблемой поиска работы и в силу юношеского ощущения всемогущества, студенты поначалу не воспринимают прохождение собеседования как проблему. Поэтому, уверенные в своих знаниях, они не задумываются над тем, «как выгодно себя продать» работодателю. Поступив же на работу и зарекомендовав себя как знающие и ответственные работники на низких позициях, они не умеют и не знают, как продвигаться дальше по карьерной лестнице. В итоге, обладая хорошими знаниями и умениями, не могут найти работу, удовлетворяющую их потребностям, найти свое «место под солнцем», профессионально самореализоваться.
Таким образом, на сегодняшний день задача педагога-психолога средне-профессионального образования состоит не только в социально-психологическом сопровождении учебного процесса, но и в обучении студентов навыкам успешного вхождения и продвижения в деловой, рабочей среде: навыкам самопрезентации, успешной коммуникации, самоорганизации и т.п.
Немного теории, или Кто и как придумывает оценочные процедуры при приеме на работу
Следует понимать, что вопросы и задания, предлагаемые на собеседованиях, не являются случайными. Этому предшествует определенная работа, в которой есть своя логика. Зная методы, технологию составления оценочных процедур, педагог-психолог сможет лучше подготовить студентов к успешному прохождению таких испытаний.
Современные технологии подбора персонала помогают не только достоверно оценить способности, личные и деловые качества претендентов на вакантные должности, но и являются диагностическими, помогающими выявить уровень потенциальных возможностей человека: на что в дальнейшем компания или производство может рассчитывать от такого работника, будет ли он развиваясь сам, способствовать развитию всего предприятия…
Максимально достоверным и надежным на сегодняшний день является метод Ассессмент-центр. Ассессмент в переводе с английского (assessment) означает «оценка». Ассессмент-центр (АЦ) — это метод комплексной оценки персонала, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологический и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций (1).
Компетенции — это совокупность поведенческих проявлений (основанных на знаниях и навыках), обеспечивающих успешность профессиональной деятельности (2).
Внешне АЦ похож на бизнес-тренинг. Применяются те же методы, но цель этих методов не развитие навыков и умений участников, а возможность проявить и продемонстрировать их в моделируемых деловых ситуациях.
Чаще всего при проведении АЦ используют следующие методы:
- проективное интервью,
- деловая игра,
- метод кейсов,
- наблюдение экспертов.
Метод кейсов — техника оценки и обучения, которая использует описание реальных бизнес-ситуаций (кейсов). Кейс — это проблемная бизнес-ситуация, которую нужно решить. Она может касаться любых сторон бизнеса: экономических, социальных и т.п. Создаются кейсы на базе реальных ситуаций, возникающих в бизнесе. Кандидаты должны разобраться в заданных кейсом условиях, проанализировать обстоятельства и предложить свои варианты разрешения сложившейся ситуации.
В ходе проведения Ассесмент-центра поведение участников оценивают специально подготовленные наблюдатели, эксперты. Они наблюдают за тем, как участники проявили те или иные компетенции (2). Как правило, за одним кандидатом наблюдает один или два эксперта.
А что оцениваем?
Прежде чем организовывать АЦ, работодатель совместно со специалистами определяют, какими ключевыми компетенциями (качествами, навыками, способностями) должен обладать кандидат на предлагаемую должность, чтобы успешно выполнять функции и задачи данного рабочего места. Для примера возьмем математические способности. Для данной должности достаточно знать школьную программу или необходимо не только знать высшую математику, но и легко применять ее на практике? В итоге создается модель данной должности, т.е. перечень всех ключевых компетенций.
Чаще всего все компетенции делят на:
- деловые (работоспособность, умение планировать, организаторские способности, и т.п.);
- личностные (общительность, стрессоустойчивость, самостоятельность, лидерство и т.п.);
- профессиональные (профессиональные знания и умения).
Определившись с ключевыми компетенциями, специалисты по подбору персонала подбирают комплекс методов, помогающих максимально выявить каждое качество. В результате, АЦ — это длительная процедура, занимающая от нескольких часов, до нескольких дней, в зависимости от задач, стоящих перед оценщиками.
Литература:
- Ассессмент-центр // портал Википедия// https://ru.wikipedia.org/wiki
- Стародетская О. Меня посылают в Ассессмент центр, бояться или радоваться? // портал Ежедневный познавательный журнал «ШколаЖизни.ру» //http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-14089/
Об авторе: Плевако Е.В., педагог-психолог ГБПОУ БГТК г. Белебей.